困難な仕事は男性部下にまかせる… 管理職の本音は「女性部下はやりづらい」 (2/5ページ)

 「女性管理職を増やす」ことへの男性管理職の本音は

 しかし、筆者の経験に基づけば、男性管理職から次のような声がしばしば届きます。

 「女性の活躍推進に関する会社としての方針や姿勢がわからない」

 「女性の活躍推進に関する会社の方針はあるようだが、内容はよくわからない」

 個人では女性の活躍推進が重要であると認識していても、特に会社の管理職という立場として実際に行動を起こす際には、会社が目指している方向性がわからなければどのように動いてよいかわからない。そんな本音が隠れているのではないでしょうか。

 経済産業省・東京証券取引所の「2016年度なでしこ銘柄」レポートによれば、調査対象企業のうち、女性など多様な人材活躍推進に向けた方針を策定している企業は、全業種の約半数にとどまっています(図表1)。

 女性の人材育成の方針がある会社は約半数

 男性管理職に女性部下の育成を進めてもらうためには、まず、会社側が方針を明確に策定し、その内容を普及啓発させるための取り組みを進めることが必要です。

女性など多様な人材活躍促進に向けた方針の有無(出所)経済産業省・東京証券取引所「平成28年度なでしこ銘柄」レポート

女性など多様な人材活躍促進に向けた方針の有無(出所)経済産業省・東京証券取引所「平成28年度なでしこ銘柄」レポート

 勤め先が従業員数300人を超える企業であれば、女性活躍推進法に基づき行動計画を作ることが求められています。企業によっては、厚生労働省の女性の活躍推進企業データベース(http://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/)で開示をしているところもありますので、まずは、そのようなサイトで調べてみることも一案です。

 加えて、男性管理職側も、会社から方針の説明がないから何もしない、ということではなく、主体的に会社の方針の内容を知る努力が必要かもしれません。

 なぜ女性部下に「困難な仕事」を与えないのか?

 【女性部下の育成に必要なこと2:男女別で仕事の難易度を区別しない】

 公益財団法人21世紀職業財団の「若手女性社員の育成とマネジメントに関する調査研究」(2015年)のなかで、困難な仕事の部下への与え方についての調査結果はこうです。

「どちらかといえば男性部下により困難な仕事を与えている」

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