社長を目指す方程式

ウィズコロナ、オンラインでも部下の当事者意識を起動する方法 (1/3ページ)

井上和幸
井上和幸

 《今回の社長を目指す法則・方程式:スティーブ・バッコルツ氏+トム・ロス氏「当事者責任=業績目標+期待される行動」》

 足元では第3波の全国的なコロナ感染再拡大が懸念される中、上司の皆さんにはウィズコロナでのマネジメントをまだまだ引き続き求められる状況が続きますね。リモートワーク下、試行錯誤しながら部下の業務管理やモチベーションサポートに努めていらっしゃることと思います。しかし全てを対面でヒューマンタッチに解決する訳にはいきません。ある意味これまで以上に、部下の主体性を求めざるを得ない状況でもあります。

 なんとか部下たちに意欲高く自走して欲しい。では上司として、部下の当事者意識をどう起動させ、高めれば良いのでしょうか。

 業績管理 vs 従業員エンゲージメント管理

 この連載でも触れてきましたが、ウィズコロナ、リモートワークでの働き方と相まって、ジョブ型雇用の導入ということも非常に多く議論に上がるようになりました。

 いずれを見ても、より明確な業務管理・業績管理が必要となっており、読者上司の皆さんもこれまで以上に業績目標管理に重点を置いたコミュニケーションを部下たちとされていらっしゃるのではないでしょうか。

 一方ではモチベーション、従業員エンゲージメントについても話題に上ることが多くなりました。これはコロナ以前からのムーブメントでもありました。組織活力が業績に直結すること、またコロナ直前までの求人市場の加熱で、採用面でも退職防止の面でも従業員エンゲージメントが高いことがクリティカルであるという認識が、経営者や人事に広まったという側面もあります。

 業績管理と従業員エンゲージメント管理。

 私も最近、折々ご相談やご質問(あるいはぼやき…)をクライアントや知人友人の経営者からされます。「業績管理をキツくすると、従業員のモチベーション、エンゲージメントは落ちざるを得ないし、従業員エンゲージメントをあげようと社内施策を行うと、どうしても業績コミットを強く言いにくくなります。どうすればよいのでしょうか」と。

 一般的に二項対立、トレードオフの関係として見られている業績管理と従業員エンゲージメント管理。このバランスを、いったいどう取るのがベストなのか------。

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