【上海摩天楼】なぜ日東電工はしくじった？　対中ビジネス、日本企業の“正しい撤退作法”とは

　■「法・理・情」のノウハウ学べ

　中国が毛沢東時代に疲弊しきった経済を立て直す「改革・開放」路線にかじを切って、今年で４０年が経過する。現実主義のトウ小平が主導した政策で、この国は短期間に世界第２の経済大国になった。数多くの要因があるが、日本企業の対中進出がもたらした雇用創出や製造業の勃興も大きな貢献を果たした。

　日東電工のしくじり

　日中経済協会のまとめによると、１９７９年から２０１６年までの累計で、工場建設や販売拠点の開設などのため、日本企業が中国に直接投資を行ったのは延べ５万２９２件。直接投資額は実行ベースで総額１０４３億９０００万ドル（現在のレートで約１１兆１０００億円）にも上る。

　ただ、ここ１０年ほど日本の対中投資は減速傾向にある。さまざまな業種で対中進出ブームが去り、一服感が出た。「世界の工場」ともてはやされた中国で人件費が高騰、労使紛争が頻発したことも大きい。１０年や１２年の反日デモでは、日系企業の現地拠点で放火や略奪、破壊行為など甚大な被害も受けた。

　日本企業が次なる生産拠点にベトナムやカンボジア、ミャンマーなどに活路を見いだすケースが増えたのは自然なことだ。

　それを中国からの「撤退」と後ろ向きにとらえ、隠そうとするか、企業のグローバル戦略の中の「転進」と前向きにとらえるかは、経営者や投資家、従業員、合弁相手や取引先、地元住民やメディアなど、ステークホルダー（利害関係者）の立場によって異なる。ただ、日本企業のメンタリティーとしては撤退にせよ、転進にせよ、「立つ鳥跡を濁さず」が望ましい。

　せっかく中国に多大な経済貢献をし、地元に溶け込んでいた優良な日本企業が、現地法人を合法的に他社に譲渡するにあたり、従業員から激しい反発を受け、それが地元メディアから批判的に取り上げられてしまっては、最後の最後にしくじったと言われても仕方があるまい。

　残念ながら１月に起きた日東電工のケースがそうだ。同社の１月３１日の発表によると、同社グループで１００％を出資していた江蘇省蘇州の連結子会社の工場で、製品の価格競争力の見直しなどから、全出資持ち分を日本メクトロンに譲渡した。

　中国において合法的に行われた株式の譲渡であり、一部、解雇された従業員の保障も合法だったが、同月初めから抗議デモが発生。業界ニュースサイト「電纜（でんらん）網」は「日東電工は蘇州工場を閉鎖し、従業員は史上で最も寒い冬を迎える」との感情的な見出しで、「中国市場から正式に撤退し、従業員１０００人以上が春節（旧正月）を前に失業する」とまで書いた。

　実際同社は、蘇州以外でも中国各地で事業を続けているが、日本企業を“やり玉”に挙げたい中国メディアはお構いなしだ。

　日東電工では「既に従業員側と保障問題でも合意し、問題は完全に収束した」（ブランド戦略部）と説明する。しかし地元報道で１０００人以上の従業員が感情的なデモを繰り広げた後の労使交渉は容易ではなかっただろう。このケースで、上海エリス・コンサルティング代表の立花聡氏は「中国ネット情報が正しければ、内部情報が事前に工場の従業員にも漏洩（ろうえい）した可能性がある」と指摘した。

　中国において工場閉鎖や企業買収、解雇などは極秘の事前準備の上に「即日」通知するのが基本だ。雇用契約終了にあたっての保障基準も法的に明確になっている。だが、事前に未確定情報が漏れ、従業員が不安を膨らませてしまえば、撤退も転進も順調にはいかないだろう。合法なら全て丸く収まる、とはいかないのが企業経営の常だ。

　性善説適用は危険

　立花氏は“撤退の作法”として「法、理、情」の３つを挙げた。日東電工のケースは法的になんら瑕疵（かし）はなく、従業員の保障もしっかり用意していた。合法的な手続きはいかなる場合でも重要だ。だが、「管理職以上しか知り得ない経営の重要事項を盾に、一般の従業員が抗議デモを起こしたことは経営の合理性、“理”にかなわない」という。内部情報管理で手抜かりがあった恐れがある。中国人にとり１年で最も大切な春節時期の考慮や保障面など、“情”の見直しも必要かもしれない。

　撤退でも転進でも、進出の何倍もの時間と綿密な準備が必要になることは間違いない。例えは悪いが、結婚と離婚の手続き差を考えれば類似性もある。

　立花氏は「中国企業からノウハウを学びたい」と話す。現地法人の幹部社員で、金銭面などで重大な問題が見つかった人物を解雇する場合、中国企業は通常、数カ月から数年かけて徐々に責任ある部署から外して社内の重要情報に触れないようにし、その人物が知っている重要事項では対策を取る手法がある。これを“脱密”と呼ぶ。

　秘密事項から脱するよう社内で外堀を埋め、退職しても経営にダメージを与えられないようにした上で「即日解雇」を通告する方法だ。それなりの保障も必要だが、経営機密や取引情報の漏洩を守ることができる。日本企業としては慣れない人事管理だが、中国において日本の国内ルールや習慣、性善説をそのまま適用することは危険だ。

　人件費高騰など投資環境の変化にどう対応すべきか、管理職を含む従業員との関係をいかに健全なものに保ち続けるか、その上で「撤退」「転進」が必要になったとき、いかに周到に準備を行うことができるか、確実にシミュレーションしておくべきだ。改革・開放から４０年を迎える今年を、対中ビジネス戦略転換の年、と位置づけよう。（上海　河崎真澄）