働き方

「あの人、いい人なんだけどね…」 なぜ“職場の人気者”は年収が上がらないのか? (3/3ページ)

 ■「評判のいい人材」とは

 仕事ができる部下に「なんでやるかわかるか?」「やったか?」と、いちいち説明や確認をしたりしても、「勝手にやるから放っといてくれよ」と思われるだけです。

 かといって、仕事ができない部下に対して「よきにはからえ、くるしゅうない」といって、放置しているだけでは、部下は何もせず、成長もできません。

 相手や状況を見極め、TPOをわきまえた適切な言動ができる。こういう人が「評判のいい人材」といえるでしょう。

 人には、持って生まれた資質やパーソナリティがあります。さまざまなコミュニケーションの方法を使い分けるのはかなり高度なスキルですが、苦手なマネジメントの方法もある程度ケアをしておくことは大切です。

 コア人材やスペシャリストとして高い評価を得ている人は、自分の弱みが致命的にならない程度に克服し、「強み」をより伸ばすことに注力しているものです。

 まずは自分がどのタイプなのかを認識し、自分に欠けている要素を客観的に理解しましょう。

 そして自分が「指示命令型」だったら、正反対の「参加型」を意識してみる。「説得型」だったら、相手によっては「委譲型」を取り入れてみる。このようにしてマネジメントやコミュニケーションの幅を広げていくのです。

 最初はすぐにうまくいかなくても、部下も同僚も上司も、人の変化は意外とよく見ているものです。

 「自分を変えよう」「もっと成長しよう」としている人は必ず評価されます。 (人事コンサルタント、フォー・ノーツ代表取締役社長 西尾 太)

 西尾 太(にしお・ふとし)

 人事コンサルタント、フォー・ノーツ代表取締役社長

 「人事の学校」「人事プロデューサークラブ」主宰。1965年、東京都生まれ。早稲田大学政治経済学部卒。いすゞ自動車労務部門、リクルート人材総合サービス部門を経て、カルチュア・コンビニエンス・クラブ(CCC)にて人事部長、クリエイターエージェンシー業務を行なうクリーク・アンド・リバー社にて人事・総務部長を歴任。これまで1万人超の採用、昇進面接、管理職研修、階層別研修を行なう。パーソナリティとキャリア形成を可視化する適性検査「B-CAV test」を開発し、統計学に基づいた科学的なフィードバック体制を確立する。著書に『人事担当者が知っておきたい、10の基礎知識。8つの心構え。』(労務行政研究所)などがある。

(PRESIDENT Online)

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