いまだに、女性社員に対し、難易度の高い仕事を与えづらい風土（あるいは男性管理職の意識）が残っている企業があります。そうした風土が残っていれば、女性管理職を増やすことは困難です。将来の管理職候補となる女性人材を輩出するためには、女性に対し、マネジメントなどの難易度の高い仕事を与えることで、育成していくことが必要です。

　なお、前述した「内的報酬」に関してさらに掘り下げてみると、現在管理職の女性と、非管理職の女性の内的報酬に対する欲求（回答内容を１点～５点に数値化）は、前者のほうがやや高いという結果になりました（管理職４．００点、非管理職３．６４点）。

　また、就活時における内的報酬に対する欲求も、数年後、（現在）管理職となっている女性のほうがやや高いという結果でした（管理職３．９点、非管理職３．６６点）。以上のことから、わかること。それは、内的報酬による動機付けの多寡が、管理職への昇進の決定要因の１つになっている可能性が高いということです。

　女性の内的報酬に対する欲求を下げないように、依然として変わらない「男性優位」「長時間労働」「女性上司モデルの乏しさ」など、職場が抱える問題を減らすことが、女性の管理職を増やすためには必要だと考えます。

　【高学歴女性の社員の特徴３：仕事と生活の両立は必須条件】

　アンケート調査結果の中では、「やりたい仕事であれば、仕事以外の時間が削られても仕方がない」と考えている女性（「そう思う」「強くそう思う」と回答した女性）は、就活時点で約４割存在していますが、アンケート回答時点になると約２割まで下がっています（図表３）。

　意欲ある高学歴女性が管理職にならないのは「社会の損失」

　その原因として、結婚や出産などのライフイベントを経て、物理的に家庭の事情で時間に制約ができる女性が増えることが理由として考えられます。