《今回の社長を目指す法則・方程式：ADPリサーチ・インスティチュート「エンゲージメントを測定する8つの文章」》
こんにちは、経営者JPの井上です。昨年来、にわかにキーワードとして急浮上している「従業員エンゲージメント」。皆さんも最近あちらこちらでよく目にし、耳にしていることでしょう。これは従業員の企業に対する信頼の度合いを表し、従業員が会社の向かっている方向性に共感して自発的に貢献したいと思う意欲のことを指すとされています。私は、「モチベーション」と「コミットメント」を合成したワードというイメージでとらえて頂くとかなり近しいと説明しています。
そもそも、従業員がどれくらい自社の組織や業務に共鳴しのめり込んでくれるかは、古くて新しいテーマ。上司の皆さんも当然、自分のチームメンバーのエンゲージメントを高め、やる気と活力に溢れた集団とし、率いたいと思われていることでしょう。そこで今回は、従業員エンゲージメントはどうすれば高めることができるのかについて見てみたいと思います。
部下たちに聞きたい8つの質問
今回ご紹介する理論はADPリサーチ・インスティチュートが19カ国において大規模調査を実施した「エンゲージメントを測定する8つの文章」とその結果です（※出典：「DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー」2019年11月号特集記事「組織図には表れないチームの力が従業員エンゲージメントを高める」）。
調査をリードしたのは同社の人材・パフォーマンス部門長でもあるマーカス・バッキンガム氏。同氏は、ご存知『さぁ、才能（じぶん）に目覚めよう』の著者でもあります。「ストレングス・ファインダー」を試されたことのある読者の皆さんも多いのではないかと思いますが、これを一躍有名にした人でもあります。
さて、その「エンゲージメントを測定する8つの文章」の設問は次の通りです。
- 私は、会社が掲げる使命に対して心から貢献したいと考えている
- 仕事上で、自分に期待されていることを明確に理解している
- 所属チームのメンバーと価値観が共通している
- 仕事で毎日、強みを発揮するチャンスがある
- チームメイトが私をサポートしてくれる
- 優れた仕事をすれば、認められることがわかっている
- 会社の未来は明るいと強く信じている
- 仕事では常に、成長が求められている
当連載をご愛読くださっている読者の皆さんには、以前ご紹介した「ギャラップQ12（「キュー・トゥエルブ」、従業員エンゲージメント計測の12の質問）」（2019.2.18「あなたや部下は「熱意あふれる社員」か？明らかになる12の質問」と似ている、重なる質問が多いことに気づかれたかもしれません。それもそのはず、バッキンガム氏らは、1980～90年代にギャラップ社が行ってきた関連調査を引き継ぎ、アップデートして今回の調査を策定しているからです。
チームの状況がエンゲージメントを左右する
バッキンガム氏ら調査チームは今回の結果を分析し、何が従業員のエンゲージメントを高めるのかということについてアプローチを試みています。その結果、この調査結果から見えた興味深いことは、従業員のエンゲージメントは一般的によく言われる「企業文化」というような大局的なことと必ずしも相関が強い訳ではなかったのです。更にはその一方で、個人の資質に帰結されるものでもなかったと。では一体、何が従業員のエンゲージメントを左右していたのでしょう？ それは、「チームの力」だったのです。
これは必ずしも組織図に明記されている組織だけに留まらず、見えない組織～各人が属している複数のプロジェクトワークなども含まれるとのこと。オフィシャル、アンオフィシャルを問わず、編成されている「チームの力」に最も左右されるということがわかったと。そう言われてみれば、私たちが日々、最も多くコミュニケートし、情報を交換し、ムードなどを含めて影響を受けているのは、今、稼働しているチームメンバーたちですよね。
そしてこの調査結果から、最高のチームにする方法が導き出されています。それは、「チーム（メンバーは誰なのか）」と「（実態としての）チームリーダー（は誰か）」を明らかにし、その上で、（1）リーダーとメンバーの信頼関係を重視する（2）目配りを感じさせるチームを作る（3）共に学ぶ（4）どこで働くかよりも誰と働くかを重視する（5）あらゆる仕事をギグワークのようにする、ことがポイントだと。
チームメンバーたちに「仕事上で、自分に期待されていることを明確に理解している」「仕事で毎日、強みを発揮するチャンスがある」場を提供しているリーダーが、リーダーへの全幅の信頼を獲得することと結びつきます。
最高のチームリーダーとは、メンバーの一人ひとりが「自分のことを理解してもらっている」「集中して仕事ができている」と感じさせるような存在を指すのです。
（5）の「ギグワークのように」について解説しますと、企業人・組織人ではあっても、あたかもフリーランスであるように働けるようにする。これはメンバー本人が、主体的に裁量権をもって業務を遂行できるような状態を作る、提供することを意味しています。やりがいを持てる職場とは、任せてくれる、縛られ（過ぎ）ない場であるということですね。皆さんの職場はどうでしょう？ 上司の皆さんのマネジメントスタイルはいかがですか？
そもそも「私の長所を理解した上で、長所を発揮できる仕事を与えて欲しい」「貢献、成長できる機会を常に与えて欲しい」というのがメンバー全員の本質的な欲求であり、好業績チームを支える基盤だとバッキンガム氏らは述べています。「DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー」記事には、リーダーが信頼関係を築き、目配せしてくれていると感じてもらうためにやれる簡単な2つの問いかけが紹介されています。それは「あなたの今週の優先業務は何ですか」「私に手助けできることはありますか」です。これなら誰でも、毎週のチームメンバーとの会話としてルーティンを組むことができますよね。ぜひあなたの上司としての業務に取り入れてみて頂ければと思います。
従業員エンゲージメントを高めるには、チームリーダーという職務が＜「個性というオーケストラ」の指揮者であり、メンバー個々人の持ち味の演出家である＞と自覚することだとバッキンガム氏は解説しています。上司のあなたの振るタクトで、チームがどんな音を奏でるかが決まるということですね！
【社長を目指す方程式】は井上和幸さんがトップへとキャリアアップしていくために必要な仕事術を伝授する連載コラムです。更新は原則隔週月曜日。アーカイブはこちら