《今回の社長を目指す法則・方程式：ロジャー・マクナミー、モハメド・エラリアン「ニュー・ノーマル（新常態）」》
5月4日、新型コロナウイルスに関する政府の専門家会議が「新しい生活様式」を提言しました。世界的にもウィズ・コロナ、アフター・コロナでのライフスタイルやワークスタイルが話題となっています。これを「ニュー・ノーマル New Normal（新常態）」として語るものも多く見られるようになってきましたが、今回のこれは「3度目の＜ニュー・ノーマル（新常態）＞」です。過去のニュー・ノーマルは、皆さん、ご記憶にありますでしょうか？
これまで2度あった「ニュー・ノーマル」
初めて「ニュー・ノーマル（新常態）」が語られたのは、本格的なネット社会が到来した2000年代初頭のこと。ネットの普及によって、従来の経済論理やビジネスの常識が通用しない、＜収穫逓増社会＞＜限界費用ゼロ社会＞が現実のものとなったとして、2000年代前半にベンチャーキャピタリストのロジャー・マクナミーが「第一のニュー・ノーマル」を使い出したと言われています。
確かに私たちはそれまでとは異なるビジネスモデル・収益モデルを基盤とした事業、サービスにあっという間に取り囲まれるようになり、デジタル通信を電気や水、ガスと同じような社会基盤として使い、生活し仕事を行う世の中に生きるようになりました。
「第二のニュー・ノーマル」は、2008年～2009年に世界を席巻したリーマン・ショック後の経済・社会の在り方、価値観について語られるようになりました。その提唱者とされたのはパシフィック・インベストメント・マネジメント（PIMCO）代表のモハメド・エラリアン氏。強欲とも言われる資本主義の論理、中でも金融資本主義の構造的な問題への痛烈な反省をリーマン・ショックの大きな痛手で世界中の人たちが感じるようになり、それは広くエシカル（倫理的、道徳的）な消費へと向かい、企業活動の社会的責任（CSR、SDGsなど）が問われるようになりました。そして今回、「第三のニュー・ノーマル」は、ウィズ・コロナ、アフター・コロナの世界に対してです。
「第三のニュー・ノーマル」が意味するものとは
私見では、今回の「ニュー・ノーマル（新常態）」は、もともとビフォー・コロナに言われていた諸般のことが、新型コロナで加速されたものばかりに見えます。
2020年4月より導入された受動喫煙防止関連の法令・条例は、新型コロナで重症化する原因の大きな一つが喫煙による肺の劣化であることから、図らずもの社会的な禁煙化と符合しています。電子マネー化、無人店舗化、自動運転の開発は、3密回避＝人と人との接触を減らす社会生活の仕組みとなるものの予見でした。オンライン・ミーティング、リモートワークは、企業活動における3密の回避行動と連携。これから電子押印やオンライン研修、各種SaaSの導入や法人向けECも加速するでしょう。
言い古された話ですが、日本は「黒船」がやってこないと変われないのです。今回は新型コロナという強烈な「黒船」がやってきた訳ですが、実は黒船はいつもそうなのですが、「黒船以前」からその予兆や流れはあるのですよね（ペリー来航前の約100年の間、既に日本には公式・非公式な開国要請を迫る各国からの来航や漂着が相次いでいました）。今回の「黒船以前」の予兆は、先に挙げたキャッシュレス、無人店舗、受動喫煙防止法、X-Tech…など。そうしてみれば、全てが今回の新型コロナ危機への備えだったようにすら思えますね。
これらの社会的な動きについてはSankeiBiz上でも様々な専門家の方々や記者の方々がご紹介くださっていますので、私がこれ以上あれこれ言うことではないと思います。ここでは私の専門領域である人材関連に絞っての「新常態」をご紹介してみます。
上司にとっての、働き方の「ニュー・ノーマル」
【コミュニケーションの新常態】 3密回避のため、読者の皆さんの多くが現在、リモートワークに踏み切られていると思います。これまで以上にメールやSaaSツール、グループウェアなどを使った業務を行うようになり、社内外の会議は一気にZoomやGoogle Meet、Microsoft Teamsなどのビデオ会議にスイッチされました。コロナ明けには一定のものが対面型に戻りますが、一方ではこれを機会にかなりのオンライン・ミーティングやオンライン業務が継続されることになります。
コロナ後の＜新常態＞としては、オフラインと同等以上にオンラインが選択されるのではないでしょうか。上司の皆さんにはデジタル・コミュニケーション力、オンライン・リーダーシップ力が欠かせないものとなりました。
【オフィスの新常態】 つい数カ月前まで都心部を中心にバブル期を上回る空前の空室率の低さが続いていましたので、誰がこのような「オフィス不要論」の時代が一気に到来すると思っていたでしょう？ ドワンゴやGMOグループが大幅なオフィス縮小策などを打ち出し話題となっており、新型コロナ禍で業績が苦しくなったベンチャーなどがオフィスを全解約したなどのニュースが取り上げられています。オフィスを全廃する企業が多勢になるとは思いませんが（まともな経営をするならばライブで従業員が集まる場は絶対に必要です）、これまでのトレンドであったオープンスペースやフリーアドレスは従業員リスク回避の観点から廃れざるを得ません。オフィスでの3密回避としてはパーテーションなどの仕切りのあるデスク、ブース型のデスクがデファクトになっていくでしょう。賃料削減コストが執務内環境整備へ回されることになるのではないかと思います。
【労務管理・雇用形態の新常態】 別の場でも書いたりお話ししたりしているのですが、現在の日本の労働法は、雇用者を「時間」でしか管理できません。これと今各社が対応している在宅ワーク、リモートワークなどをやりやすい労務管理には不整合が多く、今後、各所で議論が沸き起こり是正されていくことを期待しています。実体論としては、大きな流れとして「時間」ではなく「成果」で労務管理・雇用契約するかたちに移行する流れは押しとどめようがないと思います。そうすると、これまで働き方改革で議論されてきた「正規・非正規の同一労働同一賃金」問題や、複業対応、社員と外部委託者との関係なども、一気に整理されていくのではないでしょうか。これまでの「正社員」価値観で働いていると、同じレベル（あるいはそれ以上？）の成果を出せる「非正規社員」や「外注者」との差分が一気に均され、その人の本質的な仕事力が問われることになりますから、＜仕事をしている振り・つもり＞の人は要注意です。
【転職・採用の新常態】 いま、各社は採用に関して、不要不急なヒトモノカネを一掃し、今後、自社が生き残るため、できれば勝ち残るために「コロナ後の世界」におけるコア・必須のヒトモノカネへのシフト、傾注を急いでいます。「いてもよかった」人については今後、厳しく存在価値が問われます。「絶対にいて欲しい」人、「具体的な成果を出してくれる」人だけ残し、また採用において「即戦力として成果を出してくれる」人、「今後のために大ナタを振るってくれる」人を各社は喉から手が出るくらい、急ぎで欲しています。
求められる人とそうでない人との二極化が、あらゆる世代、職種、職責の方々に等しく問われます。また、オンライン・ワークの可能性を知ってしまったいま、転職の「敵」は、東京や日本に住んでいる人たちとは限りません。Zoomとグループウェアで働いている限り、その人が東京にいようが沖縄にいようが、アジアや欧州にいようが、業務上の距離感は全く変わりません。異なるのは唯一、AさんとBさんの、どちらがこの業務において成果を出してくれるのか、だけです（よね？）。
先にお話しした通り、日本は「黒船」がやってこないと変われません。しかし、日本は「黒船後」に異様に強い国でもあります。ある意味、節操ないくらい（笑）それまでの価値観や慣習を捨て去り（忘れ去り）、変げできる国民性を持っています。今回もきっと逞しく、「新しい生活様式」に適用した働き方、生活スタイル、それを支える各種のサービス・商品・事業を実現することでしょう。
上司の皆さんには、【非接触】【分散化】【清潔・抗菌】【巣ごもり環境を整える】といったキーワードに基づき、コロナ後の世界における「第三のニュー・ノーマル」を前提にマネジメント、ワークできるか否かがいま、問われ始めています。どうせなら、到来した新世界を先んじて取り込み、リーダーシップを発揮しようではありませんか！
【社長を目指す方程式】は井上和幸さんがトップへとキャリアアップしていくために必要な仕事術を伝授する連載コラムです。更新は原則隔週月曜日。アーカイブはこちら