では、新卒一括採用－新入社員教育－賃金や昇格の年功序列人事によって、人材力を底上げしてきた日本型雇用慣行が崩れた場合、人材育成はどうなるのか。
パーソル総合研究所の「日本的雇用慣行」に関する調査（人事責任者１００人対象）では成長企業（過去３年の売上高が増加）は非成長企業（同横ばい、減少）に比べ、ローテーション人事と併せて早期選抜人事制度を導入している割合が高いことが分かった。
日本総合研究所の山田久理事は「（企業を選ぶ）会社軸から（プロを目指す）仕事軸に変わっても、若いうちは営業で顧客志向を学び、総務でリスク管理を身に付けるなどいろんな仕事を経験することで、変化に対応できるスキルや物事の本質を捉える力が育つ」と指摘する。
一方で、「トップ企業の人材育成力」を出版した北野氏は、人材の流動性が一層高まることを前提に、最高経営責任者（ＣＥＯ）の右腕として、外資系にみられるような経営に直結した採用や人事管理、人材育成を担う最高人事責任者（ＣＨＲＯ）ポストを置く必要性を説く。
さらに、転職が当然と考える時代にあっては、「一企業だけでなく日本全体で人材を採用し、育てていくということ。そのために企業は人事制度や働き方を透明化する。経営トップが他業界から来ることも違和感はない」という。
まさに、「日本株式会社」の人材育成が、日本の競争力回復には求められている。