元受付嬢CEOの視線

評価に不満を抱く社員の傾向 期末に悩む経営者の本音 (2/3ページ)

橋本真里子
橋本真里子

 では、その「ネガティブなサイクル」を脱するにはどうするのがいいのでしょうか。それは、自分の中で「誰に・何を評価されていのか」を明確にすることです。自分は評価されていないと感じる人に「具体的に誰に評価されてないのか」「何を評価されていないのか」と聞いてみると具体的な回答が得られないケースも多いです。

 評価者は1名だけを評価していているわけではありません。評価をしてもらうには、評価者にわかりやすく「自分のここを評価してもらいたい」とアピールをする必要があるでしょうし、アピールするということは結果的に業務上の努力が発生するので、自分のパフォーマンスを上げることにつながります。こうすると「ネガティブなサイクル」から「ポジティブなサイクル」に変えることができますよね。

誰を評価すると全体の評価向上になるか

 では次に、評価する側に立ってお話ししたいと思います。

 前段でもお伝えしたように、評価者には複数の評価対象者がいるというケースがほとんどです。しかし、自身の業務もこなしながら、部下全員の働きや結果を細部まで把握するのは困難です。

 そういうときに私は「会社全体を見渡した時に、誰を評価することで会社全体の評価を上げることに繋がるのか」と考えて評価することがあります。

 会社として、全員が目標を達成して満点の評価をつけられたらそんな喜ばしいことはないですね。しかし、大抵はそうはいきません。そして評価軸というのは一つではなく、複数あると思います。評価が昇進や役職者選定の基準にもなります。それほど会社にとって複雑かつ重要な意思決定に関わる評価を下す際は、上記のような考え方で全体を見渡すとシンプルに見えることが多いのです。

これは評価だけでなく、人材マネジメントにおいても同じことが言えます。

 従業員や部下が増えれば増えるほど、一人にかけられる時間(接する時間や評価にかける時間)が減ります。満遍なく平等に接したいという気持ちもありますが、それはあまり効率的な方法ではないかもしれません。会社として、誰に時間を割いてマネジメントすると「全体最適」に繋がるのかを考えるのです。

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