困った部下をうまく動かす「5つの鉄則」 優秀なリーダーはこう対処する (2/4ページ)

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 【鉄則2】100点満点の成果を期待しない

 いくら成果のレベルを下げたからといって、困った部下のアウトプットを100%信用してはいけない。

 もちろん部下に「信用できない」などと言ってはいけないが、あなたはこれまで幾度となく痛い目に遭ってきたはずだ。 60点~70点の成果でもチームが回るよう、あらかじめバックアッププランを考えておくことが現実的な対応と言える。

 「困った部下に期待するな」と言っているわけではない。できのよろしくない部下や後輩は、近くにいるだけでイライラしがちだが、それは本人の力量を超えた過剰期待をしているからに他ならない。

 「時間を取って教えたんだからきちんとこなしてほしい」

 「もうベテランなんだから、それくらいはやってほしい」

 「もはや新人じゃないんだから、それくらいは気を利かせてほしい」

 こういう期待は普通にあるものだが、次のような捉え方をするように努めたい。

 まず、世の中には学歴は立派でも「仕事ができない人」が一定数は職場にいることを理解するスタンスが必要だ。学歴はあくまで入試で高得点を取る能力が高いにすぎない。そもそも人間の特性はそんなに簡単に変わらないことを認めることだ。

 少なくとも「成長」には時間がかかることを前提にしないと、新米が入ってくるたびにガッカリすることになる。また「いい人と思われたい」という承認欲求は捨てることも重要だ。誰でも人から好かれたいと思っているものだが、イライラする相手に好かれようとする行為はさらなるストレスを生むことになる。「空気が読めない人」も一定数は職場にいることも理解することが必要だ。

 これからはダイバーシティー(男女や人種などを含めた多様性を尊重する)マネジメントの時代だといわれるが、日本人であろうが外国人であろうが、仕事ができない人であろうが、仕事を任せるときは、明確に分かるように伝えることはますます重要になる。

 これと関連するが「常識を押し付けない」ように心掛けたい。「挨拶(あいさつ)もまともにしないで、先に帰るやつがあるか!」などと言ってもしょうがない。大事なことはきちんと伝えないといけないが、「まあいいか」と思えるレベルであれば、目くじらを立てなくてもいい。

その人の成長や復活を諦めるのはまだ早い