まず必要なのは、「自分たちの組織がどういったコンディションにあるのか」をサーベイやヒアリングの現場レベルで把握し、トレースすることでしょう。「組織内」のメカニズムが自分たちの職場でどうなっているかを正確に把握し、組織状態に即したメカニズム解除の方策を練っていくことです。
「集中」も「感染」も、平均値された残業時間からは分かりません。残業時間は組織の様子を表すものでも働き方を示すものでもなく、単なる透明な数値です。まずは、組織別の長時間労働の要因を探り、どういったメカニズムで長時間労働が起こっており、温存されてきた学習メカニズムを断ち切っていく作業が必須となるはずです。
調査概要
＜参考文献＞
Ｅｄ Ｄｉｅｎｅｒ， Ｒｏｂｅｒｔ Ａ． Ｅｍｍｏｎｓ， Ｒａｎｄｙ Ｊ． Ｌａｒｓｅｎ ａｎｄ Ｓｈａｒｏｎ Ｇｒｉｆｆｉｎ，１９８５，＂ｔｈｅ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ Ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ＂．
岩崎健，２００８，「長時間労働と健康問題研究の到達点と今後の課題」，日本労働研究雑誌５０（６），労働政策研究・研修機構
独立行政法人 労働政策研究・研修機構，２００６，「労働政策研究報告書 Ｎｏ．４９ 変革期の勤労者意識」
著者プロフィール
小林祐児（こばやし ゆうじ）
パーソル総合研究所 主任研究員
世論調査機関に勤務後、総合マーケティングリサーチファームにて、各種の定量調査・定性調査・訪問調査・オンラインコミュニティ調査など、多岐にわたる調査ＰＪＴの企画－実査を経験した後、２０１５年入社。専門は理論社会学・社会調査論。現在の主な研究領域は長時間労働是正問題・ミドル・シニア層の社内躍進・アルバイト・パート領域のマネジメント・新卒～若年者のキャリアなど。
