【マック＆ユニクロ流人財育成】 ここまで９回に渡り、私の経験をもとに、人財育成のポイントについてお伝えしてきました。
総括として、私は人財育成に対して本人の素質は不要だと思っています。
経営者は「人は誰でも成長意欲を持っており、誰もが成長していくことができる」という信念が必要です。
マクドナルドの強みは「レベルの高い仕組み」
採用の時点で素質があるかどうかを見分けることはできませんし、労働人口は減少しているにもかかわらず、サービス業で働く場は増え続けているので、採用の段階で質の高い人財を揃えることはできません。
この時代だからこそ、人財を育てていく仕組みが必要になるのです。
サービス業の中でも、人財育成に関してレベルの高い仕組みを有していた企業は、日本マクドナルドとファーストリテイリングだといわれています。
マクドナルドでは店長の素質に頼らない育成システムが整っています。
全国に店舗があり、４桁の店舗数を展開していると、それらすべてに優秀な店長を配属させる事は不可能です。
また、入社１年の新人が半年後や１年後に店長に任命され、何人ものアルバイトを束ねながら業績を上げていくという難易度の高い業務をこなさなければなりません。
そこで、マクドナルドではコミュニケーションの取り方等の研修を新入社員のときから実施していたり、店長が部下を育成していく事を、本部がサポートしていく仕組みがあり、そのためにツールやルールが整備されているのです。
ユニクロの強みは「徹底力」
一方、ユニクロの強みは、徹底力だと感じています。