キャリア

一流のリーダーは「で、どうしますか?」と聞く 鍵は「自己決定感」 (2/3ページ)

 「部下の成長」の機会を奪っていないか

 責任感がある上司ほど、マイクロマネジメントに陥りやすいものです。そこで、その責任感を「目先のこと」ではなく、「部下を成長させること」に向けてみると、マイクロマネジメントを手放しやすくなります。

 「やらされた仕事」では成長ができないことは、心理学が実証しています。「目標は未達成だったけど、上司の言う通りに電話を30件かけたのでOK」といったように、他責にしがちになるからです。

 そこで、冒頭で述べた「自己決定感」に着目してみてください。自己決定感とは、「自分がそれを決めた」という感覚のことです。この自己決定感が高いと、失敗をしても次の成長に活かすことができる、というのです。

 「目標は未達成だった。こうしておけばよかったな。よし、次はこうしよう」と「反省」をし、次に活かすようになります。

 星野リゾート社長の口ぐせ

 星野リゾートの星野佳路社長の口ぐせは参考になります。同社の会議の光景がテレビのドキュメンタリー番組で放映されていたのですが、最も多かったセリフがこれでした。

 「で、どうしますか?」

 まさに自己決定感を誘発するセリフです。社員の方も、こうおっしゃっていました。

 「社長は、自分の手柄にしてくれる。やるしかない」と。

 これからはこう考えてみてはいかがでしょう。致命的なミスでないなら、それも本人の成長の肥やしだ、と。

 実際、ミスは無意味なものではなく、部下に色々な気づきを与えてくれます。言うなれば、一見するとネガティブな存在である「ミス」が、彼らの指導役にもなってくれるわけですから、ミスを逆に利用しない手はありません。部下がミスしたら、こう言えばいいのです。

 「失敗は次に活かせばいい。で、次はどうしますか?」と。

 効果的な“ほめどころ”を知る

 逆に、部下が成功したときは、もちろんほめます。

 ただ、「よくやった」「おめでとう」「ありがとう」だけでは、とても「ほめ上手」とはいえません。ほめることで部下の「やる気」を高める上司こそが、「本当のほめ上手」。リーダーになったら、効果的な「ほめどころ」をぜひ覚えておきたいものです。

 「あなたは、この1週間で部下をほめたことがありますか?」

 私の研修でこう聞くと、9割の人が「ある」と答えます。でも、「何をほめましたか?」と聞くと、

 ・手伝ってくれたことに対して

 ・お願いしたことをやってくれたことに対して

 ・目標を達成したことに対して

 といったように、「結果」または「努力」に対して、ほめていることが多いのです。

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