社長を目指す方程式

部下の力を無限大に発揮させる デキる人材へ「7つのステップ」 (1/2ページ)

井上和幸
井上和幸

《今回の社長を目指す法則・方程式:クリスト・ノーデン=パワーズ「エンパワーメントの7つの手順」》

 上司の役目は、一人ではできない仕事をチームで成し遂げることです。そのために部下に仕事を任せつつ、全体の管理を行うことが主な役割となります。「権限委譲」、英語でいえば「デレゲーション」。いかに上手く部下たちに権限を渡して動いてもらうか、読者の皆さんも日々工夫されていらっしゃることと思います。

 しかし実は、それだけでは部下たちを効果的に動かすには足らないのです。今回は、権限委譲を通じて部下たちの力を最大限に発揮させる方法をご紹介します。キーワードは「エンパワーメント」です。

正しい権限委譲は「丸投げ」と「マイクロマネジメント」の間に

 そもそも、権限委譲とはどのようなことでしょう? 正しい権限委譲とは、範囲を明確にし、ゴールを達成するための一式を託すことです。「任せる範囲を明確に決め、伝えている」ことと、「ゴールを達成するための一式を託している(任せている)こと」の2つが満たされているのが権限委譲なのです。

 権限委譲で両極にあるのが「丸投げ」と「マイクロマネジメント」ですが、正しい権限委譲はどちらでもなく、両者の“中間”に位置づけられています。まずはそのことを意識していただくと、上司の皆さんにとっても仕事が進めやすいかと思います。

 例えば、職場で以下のような会話はありませんか?

部下「この件、どこまでやればよいでしょうか?」

上司「任せたから好きにやっていいよ」

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部下「これで間違っていないでしょうか?」

上司「いいんじゃない」

 たとえ部下のやる気と主体性を尊重したかったとしても、これでは権限委譲ではなく丸投げですね。「任せる範囲を明確に決め、伝えている」かどうかが、正しい権限委譲と丸投げの境界線です。

 一方、次のような言葉を投げかけている上司の方もいるかもしれません。

「あー、ほらダメダメ。そのやり方じゃあ、絶対に失敗するぞ」

「前回のプレゼンあっただろう。あの時のパワポ資料の通りに今回のも作ってね」

 上司としては、部下に具体的にやり方を教えてあげたい、失敗させるのはまずい。そんな親心を抱くこともあるかもしれません。あるいは「部下より自分の方が優れている」「細かいところまで自分の考え、やり方で通したい」という、悪質ともいえる<幼いプライドやエゴ>がぬぐいきれていないケースも考えられます。

 いずれにしてもこれは権限委譲ではなく、マイクロマネジメントです。デレゲーションとは本来の意味は「遠くへ代表団を派遣すること」。いったん送り込んだら、自分の目や手の及ばないところに派遣しているので、任せ切り、遠くから応援・支援するしかないのです。「ゴールを達成するための一式を託している(任せている)」かどうかが、権限委譲とマイクロマネジメントの境界線です。

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