（１）会社がしてほしいことが評価項目に反映されている
グローイング・サイクルの「基準を示す」では、会社としてその人にやってほしいことを洗い出していました。
そこで出てきた項目を、優先順位が高いものから評価項目に設定していきましょう。
ただし多くても１０項目。評価の段階としては５段階評価、もしくは○△×といった３段階評価にすると良いでしょう。
項目が増えると評価に対しての時間がかかるだけではなく、評価者にも、被評価者にとっても負担が大きくなります。
（２）「キャリアアップ／将来像」がイメージできる
前々回の記事で人が辞めない理由として挙げられていた項目です。
これらを明確にするには会社が期待していること、やってほしいこと、目指してほしい姿を伝えることが必要であり、それを評価制度で表現するのです。
例えば給与の仕組みや昇格条件を明示することも必要です。
◆評価者も成長させよう
（３）評価者の教育を行う
「評価者研修」と「評価会議」を実施し、評価者の育成を行いましょう。
まず評価者研修では、評価者としての心構えや評価票を作成する際の注意点を伝え、フィードバック面談のロールプレイなどを実施すると良いでしょう。
サービス業の現場で例えてみます。店長を被評価者、店長の直属の上司となるスーパーバイザーやエリアマネージャーを１次評価者、その上司となる営業部長が２次評価者とします。
評価会議では１次評価者と２次評価者が集い、評価に対しての目線合わせを行います。
１次評価者は評価となる材料を集め、評価会議の場でプレゼンテーションや質疑応答を行い、２次評価者を納得させなければなりません。
また、２次評価者は１次評価者に対し、どのような目線から評価を行うのかをコメントしていきます。評価会議を重ねて行うことにより、１次評価者は会社としての方向性や考え方を身につけ、評価者として成長していけるのです。