※写真はイメージです（写真＝iStock.com／Jonathan Ross）【拡大】
管理職が自分の育った時代の感覚で、ポジションパワーを前提にしたマネジメントを展開したら、若い部下は嫌がり、ついてきません。若い部下が求めるのは、上下関係を意識させないフラットな関係なのです。
とはいえ、管理職の役割として「部下に指示を出し、指導する」ことはいまも変わらず存在します。かつての「命令」「統制」というスタイルをどう変えていけばよいか考えましょう。
若手社員に指示を出す際のポイントは、「納得」と「自由度」です。
「これは業務命令だ」と上下関係を前提に押し切るような言い方は、若い部下が最も嫌がることです。指示する場合は、部下が納得するような出し方をする必要があります。具体的には「何のためにやることなのか」という目的となぜ君なのかという意義を伝えます。
「なるほどね」と最後まで聞いてから、一つだけ伝える
例えば、備品の発注マニュアルの作成を指示するとしましょう。その際は、「来期の新入社員の受け入れに使いたい」という目的と、「１年前、新入社員だった君の目線で作ってもらえれば、より新入社員の役に立つと思うんだ」という意義を伝えることで、納得感が高まります。
そして、やり方については、自由度を多めに与え、任せることが部下にやりがいを感じさせます。
指示を出した後は指導です。指導にあたっては、「問いかける」という方法が効果的です。例えば「マニュアルの進捗はどう？」「完成を１００％とするといま何％ぐらい？」「完成までの課題はどんなこと？」「どうすればいいと思ってる？」というように問いかけます。
そして、部下の話はさえぎらず、「なるほどね」と最後まで肯定的に聞きます。こうすることで「君の考えを尊重している」というメッセージを送ることができます。
もし、修正したほうがよさそうなことがあったら、最後まで聞いた上で、「ひとつだけ思いついたことがあるのだけれど、言っていいか？」と尋ねてみてください。たいていの場合「はい」と返事が返ってきます。そうした後で、「さっき君の言った解決策だけだと、○○という問題が残る。君の考えに加えて、こういうこともやってみてはどうかな」というように告げます。
いまの若い部下が望むフラットな関係を前提とした、指示・指導はこのようなイメージです。
「なにを話せばいいか」という発想自体がダメ
２．フランク
若い部下との日常会話はなかなか難しいものです。共通の話題が少なく、何を話せばよいかわからない。あまりプライベートにクビをつっこむと嫌がられる。だから、会話が少なくてもしょうがない。
