高論卓説

曖昧な印象評価、数値化で明確に 内定辞退率の予測は減速させるな (2/3ページ)

 その上司がどう思っているかという評価なので、1次評価者と2次評価者で見解が異なっても、「こう思う」「ああ思う」という印象のぶつけ合いという、いわば空中戦になり決着がつかないことも多い。どうやら能力評価は数値化できないという諦観さえ生まれている。

 しかし、実は、能力を数値で捉えるとても簡単な方法がある。それも、能動性、迅速性、理解力、実行力などの能力要素を数時間くらいの観察で見極められる方法だ。

 例えば、会議や研修で、自発的な発表をしたかしなかったかのデータを集積すれば能動性と受動性が数値化できる。全員が実施すべきことをどの順番で行ったかで迅速性と慎重性が分かる。進行役が説明した通りのアクションをしたかしなかったかにより理解力があるか独創力があるかが判明する。何番前に発言するかという計画と、実際の発言の順番のギャップが小さければ小さいほど計画実行力が高いとみることができるし、大きければ譲歩する傾向が強いと推定することができる。

 このように申し上げると、「たまたまその順番で発言しただけだ」「普段はその能力を発揮しているが計測された際にできなかっただけだ」というコメントが返ってくることがある。1データだけで捉えれば、大いに誤差があるだろうし、普段の能力発揮と乖離(かいり)している可能性もある。データ数を増やせば、かなりの程度確からしい傾向値を得られる。

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