シニア世代の人件費確保に向けて、経営側があの手この手で原資を捻出しようと躍起になる一方、労組側は他の世代からシニア世代への賃金配分変更を警戒する。

　安倍晋三首相は経団連など経済３団体のトップに賃金引き上げを求めたばかりだが、今春闘では、世代ごとの賃金体系が法改正によってどう影響を受けるかも、大きな焦点となりそうだ。

　人件費が１．９兆円増

　経団連側は「法改正は人件費増加につながる」と分析。平成２８年の賃金総額は２３年時から約１・９兆円（約２％）増加すると試算している。このため今春闘では、定期昇給に相当する「賃金カーブ維持分」を見直すなどして、シニア世代処遇のための原資を、他の世代から移動させ、人件費総額の増加抑制をはかる企業が増えそうだ。

　こうした経団連側の動きに対し、連合の南雲弘行事務局長は１５日の記者会見で「もっと前に対応を決めておかなければいけないことで、労使交渉の中で法律の趣旨に沿ってやる」と牽制（けんせい）した。

　２３年６月１日から１年間の定年到達者（約４３万人）のうち継続雇用されたのは約３１万人で、雇用を希望しなかったのは約１０万人。各企業の再就職基準に該当しないため、やむを得ず離職した層は７千人弱で２％にも満たない。

　今回の法改正は、実はこの数％の層の雇用を企業に義務付けたのが特徴だ。このため、連合は「実は何年も前から企業は雇用延長の態勢を整えている。今さら『雇用のための原資が足りない』と主張するのは、賃金抑制を前提にする経団連側の“作戦”にほかならない」（幹部）と対決姿勢を強めている。

　バブル世代危機感

　とくに、大量採用された４０代後半のバブル世代がコストカットの主な対象になる－と危機感を抱く。

　実際、ＮＴＴグループは定年後に６５歳まで働く継続雇用者の賃金の原資を捻出するため、４０代の賃金上昇を抑制する方向で労組と調整中だ。能力に応じた賃金体系も取り入れるが、構成比が大きいバブル世代の賃金削減が図られる。

　一方、すでに１９年から定年を６５歳に引き上げているイオンは、年功序列ではなく成果主義に基づく給与体系を設定済み。

　トヨタ自動車は６０歳定年後の再雇用者を対象に、１人当たりの労働時間を半分に短縮する「ハーフタイム勤務」の導入を検討するなど、各企業ともシニア世代の人件費増を吸収するのに四苦八苦している。

　こうした企業の状況について、労働政策研究・研修機構の梅沢真一統括研究員は、「企業は今後、高齢者雇用が負担になれば新規採用抑制や中堅社員の賃金抑制のどれかを選択せざるを得なくなる」と危惧する。

　非正規と正規の社員間の待遇格差がクローズアップされてきた春闘だが、今後は賃金配分をめぐる世代間の攻防が激化しそうだ。（比護義則）

【用語解説】改正高年齢者雇用安定法

　希望者全員の６５歳までの雇用確保を企業に義務付けるため４月１日に施行。再雇用の対象者を労使協定で定めた選定基準で限定している現在の仕組みは廃止。雇用範囲は、親会社だけでなく子会社やグループ会社まで拡大。厚生年金の報酬比例部分の受給開始年齢が４月以降に６０歳から段階的に６５歳に引き上げられることに伴う措置で、違反企業の公表も実施する。