【ストレス社会で働く（４）】ストレスチェックで職場環境改善を「やらなければ意味半減」 (2/2ページ)

◇

　「ストレスチェックして集団分析すれば問題が見えてきます。それに対して職場環境改善が必要です。努力義務になってしまいましたが、本来ならばそこまで一連で義務にすべきでした」。メンタルヘルス対策を含めた従業員支援（ＥＡＰ）サービスを提供するフィスメック（東京都千代田区）出版事業部の白崎哲史氏が指摘する。

　従業員自身がメンタルの状態を把握して休職、退職、自殺などを未然に防ぐ「ストレスチェック制度」が昨年１２月から始まったが、厚生労働省が推奨する簡易調査票を用いて高ストレス状態の従業員を見つけるだけでは意味がない。

　検査結果を集計・分析して従業員の心理的な負担、心身の自覚症状、サポート状況を評価したうえで、職場環境の改善につなげなければ、単なる高ストレス者のあぶり出しで終わってしまう。結果的に退職や不本意な異動につながってしまえば目も当てられない。

　企業など組織としての分析結果を全国平均と比較したり、さらに部署・年齢・職位・性別など属性別の分析結果を組織全体と比較することで、「仕事の質的負担」「技能の活用」「職場での対人関係」など問題の所在が明確になってくる。

　属性別に集計することで、「同じような製品を作っている工場間でストレスレベルが異なる」などといった問題が見えてくるはずだ。注意しなければならないのは、ストレスチェックで分かるのは、問題の大きさと、どのような範疇に属する問題なのかということだけだ。例に挙げたケースでは、物理的な環境に問題がなければ、管理監督者を再教育するか異動しなければ問題は解決しないこともある。

　白崎氏は「ストレスチェックの集団分析の結果、問題があることが分かったら、対策を検討して実施することが大切です。ここで何もしなければ実施した意味が半減してしまう」と職場環境改善が努力義務になってしまったことを嘆く。

　人事的な対応や仕事・業務の処理方法など会社が考えるべき課題があれば、同僚や上司のサポートとコミュニケーションの在り方や派遣社員の活用や人繰りなど職場内で考えるべき課題もある。人事評価制度を含めた業務デザインを刷新するのはたやすいことではなく、職場内にワーキンググループを設置して改善計画を立て実行していくのも大変なことだ。

　それでも「改善していかなければ明るい未来はありません」と白崎氏。ストレスチェックの実施は、職場改善に向けた長い長い道のりのほんの第一歩にすぎないことを忘れてはならない。